Tugas 3 Perilaku manusia dalam keputusan audit

PERILAKU MANUSIA DALAM KEPUTUSAN AUDIT

 

  1. A.    Memotivasi Pihak Yang Diaudit

Motivasi merupakan alat bantu keperilakuan terbesar bagi audit internal. Dalam teori motivasi, dikenal dengan lima kebutuhan pokok Maslow. Dua dari kebutuhan pokok tersebut adalah keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dan kebutuhan untuk diterima dan dikenal, sehingga dapat melayani auditor internal secara baik.

  1. Kebutuhan Menjadi Bagian dari Organisasi

Bagian audit merupakan bagian dari keseluruhan organisasi yang berdedikasi untuk memperbaiki operasi organisasi tersebut. Pihak yang diaudit dapat dijanjikan bahwa pendapat mereka akan diterima dan dipertimbangkan untuk dimasukkan dalam pertimbangan keseluruhan manajemen guna memperbaiki kondisi operasi organisasi. Para auditor diminta untuk mendekati pihak yang diaudit dengan bahasa yang memperkuat kebutuhan ini dan potensi penyelesaian serta dengan mempercayai pihak yang diaudit untuk membantu atau mengambil bagian atas pencapaian tujuan dari pekerjaan audit sekarang. Hal ini harus dicapai melalui jaminan dari pihak yang diaudit bahwa sikap positif mereka akan dicerminkan secara langsung ataupun tidak langsung dalam laporan audit.

  1. Menghormati Diri Sendiri dan Orang Lain

Kebutuhan akan rasa hormat ini dapat dikaitkan dengan keyakinan pihak yang diaudit untuk bertindak langsung dalam kerja sama dengan staf audit untuk mengidentifikasikan bidang – bidang yang bermasalah, membantu dalam investigasi terhadap kinerja, serta mengembangkan tindakan – tindakan korektif. Aspek terpenting disini adalah auditor mengidentifikasikan tindakan – tindakan pihak yang diaudit secara langsung sebagai bagian dari usaha audit. Pihak yang diaudit biasanya akan menerima rasa hormat dan respons manajemen melalui penerapan audit yang merupakan bagian dari manajemen yang berpengaruh dalam melakukan perbaikan operasional manajemen.

 

 

  1. B.     Hubungan dengan Gaya Manajemen

Terdapat empat gaya manajemen (kepemimpinan) secara umum. Keempat gaya manajemen tersebut yaitu :

  1. Gaya mengarahkan

Gaya mengarahkan berarti pemimpin memberikan intruksi spesifik dan mengawasi penyelesaian pekerjaan dari dekat.

  1. Gaya melatih

Gaya melatih berarti pemimpin tidak hanya memberikan pengarahan dan mengawasi penyelesaian tugas dari dekat, tetapi juga menjelaskan keputusan, menawarkan saran, dan mendukung kemajuan bawahannya.

  1. Gaya mendukung

Gaya mendukung berarti pemimpin memudahkan dan mendukung upaya bawahan untuk penyelesaian tugas serta berbagi tanggung jawab dalam pembuatan keputusan dengan bawahan.

  1. Gaya mendelegasikan

Gaya mendelegasikan berarti pemimpin menyerahkan tanggung jawab pembuatan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan secara relative utuh.

Masing – masing gaya manajemen tersebut mempunyai perbedaan yang luas dan semuanya mencerminkan filosofi serta pendekatan manajemen terhadap para manajer. Menggunakan suatu pendekatan audit yang konflik dengan filosofi manajemen dari manajemen pihak yang diaudit akan menyebabkan audit menjadi tidak popular dan menimbulkan kesulitan – kesulitan dalam perolehan bantuan serta kerja sama secara sukarela.

Dari keempat gaya tersebut, gaya pertama dan gaya terakhir merupakan yang terpenting untuk didiskusikan. Pada gaya pertama, aturan – aturan manajemen dipatuhi secara sangat ketat. Auditor seharusnya tidak membuat ikatan – ikatan dengan staf tanpa persetujuan manajemen. Akan tetapi, hal ini membuat auditor kesulitan untuk memperoleh informasi maupun akses terhadap informasi, sehingga harus diambil langkah lain. Auditor seharusnya mencoba untuk bekerja sama dengan seluruh manajemen dalam proses audit. Hubungan yang akrab dan berulang dapat meyakinkan pihak manajemen bahwa auditor berada di pihak mereka. Oleh karena itu, kejujuran dalam berdiskusi dapat menyakinkan manajemen bahwa tujuan audit adalah untuk mengembangkan desain guna membantu memperbaiki operasi. Selain itu, dibutuhkan suatu pola perilaku audit yang dapat mewujudkan hubungan dengan manajemen karyawan yang bergaya pelatih.

Sebagaimana dengan gaya mendelegasikan, auditor seharusnya mengambil pendekatan bahwa mereka merupakan bagian dari tim manajemen dan bertindak sebagai rekan kerja atau konsultan. Bila audit dilakukan menggunakan pendekatan audit tradisional, maka auditor akan mempercayai atau mau membantu audit tersebut secara penuh. Auditor sebaiknya memilih pendekatan yang membuatnya dapat berhubungan dengan kelompok pihak yang diaudit.

 

  1. C.    Perubahan Manajemen

Salah satu masalah terbesar yang dimiliki oleh auditor adalah “menjual” perubahan – perubahan yang akan dijalankan melalui implementasi dan temuan audit. Ilmu social telah mengidentifikasikan sejumlah alas an mengapa orang tidak menginginkan perubahan metode operasi mereka. Ada tiga hal yang mungkin merupakan faktor terpenting yang menimbulkan keengganan untuk melakukan perubahan :

  1. Ketakutan terhadap apa yang tidak diketahui, yaitu apa yang akan dibawa oleh perubahan tersebut.
  2. Aspek birokrasi dari kenyataan perubahan, baik secara horizontal maupun vertical.
  3. Aspek ego, dengan adanya perubahan, maka metode sekarang dianggap tidak efisien atau tidak layak.

Oleh sebab itu auditor seharusnya mengambil tindakan pasti untuk menghilangkan ketakutan atau pertentangan dari pihak yang diaudit. Dalam kasus ketakutan dari ketidaktahuan, auditor seharusnya berhati-hati dalam menelaah kemungkinan dari pihak yang diaudit untuk menghasilkan perubahan, baik berdampak bagus maupun yang tidak begitu bagus. Pihak yang diaudit seharusnya diberitahu mengenai metodologi atau penyelesaian yang dapat digunakan dan secara aktif menasihati mencari tahu mengenai metode – metode yang direkomendasikan.

Aktivitas aspek birokrasi yang penting untuk mengakomodasi perubahan. Disini pihak yang diaudit dapat mempunyai kesempatan untuk membantu mendesain metode baru dan memastikan bahwa metode tersebut tidak akan menimbulkan gangguan terhadap operasi sekarang. Dengan demikian pihak yang diaudit mampu membantu dalam mendesain perubahan sebagaimana mereka mempengaruhi hubungan internal, baik secara vertical maupun horizontal. Terkait dengan masalah ini, beberapa pendekatan yang dapat diambil antara lain meliputi:

1)      Auditor internal seharusnya melihat perubahan audit dengan cara pandang manajer.

2)      Konsep auditor terhadap pengendalian seharusnya sejauh mungkin menyerupai konsep – konsep manajemen.

3)      Auditor seharusnya mengutamakan suatu pendekatan partisifatif.

4)      Auditor seharusnya menjadi suatu audit yang seimbang, tidak sebagai suatu yang menghakimi.

5)      Auditor seharusnya melengkapi kegagalan dari suatu pendekatan manajemen.

6)      Auditor internal seharusnya mencoba untuk bertindak sebagai seorang penasihat dan bukan sebagai seorang kebijakan.

Guna mengurangi konfrontasi dan sifat statis, auditor internal seharusnya meyakinkan bahwa perubahan adalah evolusi bukan revolusi. Perubahan seharusnya dipandang sebagai perbaikan suatu operasi yang sebenarnya tidak salah. Audit hanya membantu membuat operasi tersebut menjadi lebih efisien dan efektif. Walaupun pada saat sekarang operasi tersebut tidak rusak atau cacat, tetapi operasi tersebut akan dapat diperbaiki lebih jauh lagi dengan bantuan pihak yang diaudit. Pandangan – pandangan yang demikian, menjadi penting untuk diperhatikan sebab cara pandang tersebut akan mampu menjadi monivator untuk melakukan kegiatan – kegiatan perbaikan secara berlanjut di lingkungan organisasi yang berubah secara simultan.

 

  1. D.    Pengelolaan Konflik

Konflik adalah suatu karakteristik yang kerap kali terjadi pada proses audit (Chambers at al., 1987). Konflik sering kali membantu pencapaian tujuan audit, tetapi jika tidak ditangani lebih awal, maka konflik akan menjadi lebih tajam dan luas. Konflik dapat terjaadi dalam hal – hal seperti berikut :

  1. Lingkup seperti terhadap manajemen.
  2. Tujuan sebagaimana terhadap auditor eksternal.
  3. Tanggung jawab seperti layanan manajemen.
  4. Nilai dominasi atau persepsi terhadap peran audit dari kacamata pihak yang diaudit.

Dalam bidang akuntansi, konflik dapat terjadi antara auditor yang cenderung mempertahakan profesionalismenya dan pihak yang diaudit yang cenderung mempertahankan lembaga atau keinginannya. Dapat disimpulkan bahwa ketika seorang auditor bekerja pada suatu lembaga bisnis professional, yang dikelilingi oleh suatu birokrasi, konflik dan hilangnya nilai – nilai serta norma – norma profesionalisme akan muncul. Di pihhak lain, sikap dan keyakinan yang berkaitan dengan lingkungan anggota seprofesi sering kali dibentuk oleh kondisi birokrasi.oleh karena itu, sikap yang dimunculkan oleh satu atau beberapa orang professional yang mempertahankan nilai – nilai profesionalismenya akan cenderung menjadi pemicu konflik.

Aranya dan Ferris (1984) telah melakukan survey terhadap auditor dan dapat kesimpulan menyatakan bahwa:

  1. Konflik yang terjadi pada organisasi profesi akuntan lebih tinggi dibandingkan dengan konflik yang terjadi pada akuntan yang bekerja dilingkungan organisasi bisnis bukan profesi.
  2. Dalam organisasi professional, tingkat konflik yang diterima berbanding terbalik dengan posisi individu dalam suatu birokrasi.
  3. Persepsi konflik berhubungan secara negative dengan kepuasan kerja dan berhubungan secara positif dengan kecenderungan untuk berpindah kerja.

Konflik akan muncul ketika di dalam organisasi bisnis profesional terdapat sebagian orang yang memegang teguh nilai –nilai profesionalismenya, sementara sebagian lainnya tidak bahkancenderung untuk menghilangkan nilai – nilai tersebut. Ada empat metode khusus  yang secara umum digunakan untuk menyelesaikan konflik:

1)      Arbitrasi

2)      Mediasi

3)      Kompromi

4)      Langsung

Keempat metode tersebut mencoba untuk mencapai suatu posisi yang dianggap adalah yang terbaik bagi organisasi. Metode tersbut tidak selalu mencoba untuk meredakan perasaan dari masing – masing kelompok yang mengalami konflik. Metode yang terbaik dan paling sering digunakan dalam pendekatan keperilakuan adalah metode kompromi, jika perbedaan masih dapat di kompromikan. Metode terbaik lainnya yaitu mediasi. Mediasi merupakan jenis metode kompromi dengan pengecualian bahwa mediasi yang menggunakan sseorang juri cenderung memegang teguh kepentingan – kepentingan organisasi. Pada metode arbitrasi, ketika terjadi suatu konflik muncullah kelompok ketiga yang menjadi suatu harapan penyelesaian konflik dalam organisais tersebut.

 

  1. E.     Masalah – Masalah Konflik

Brink dan Witt (1982) mempunyai daftar konsep yang akan membantu untuk memperlakukan  orang dengan lebih baik. Konsep – konsep tersebut merupakan perilaku langsung dan kemungkinan dapat dimanfaatkan untuk semua hubungan singkat perusahaan. Konsep tersebut meliputi :

  1. Terdapat variasi umum dalam kemampuan dan sifat – sifat dasar individu. Auditor seharusnya menyadari adanya perbedaan ini dan mempertimbangkan dalam kaitannya dengan karyawan pihak yang diaudit.
  2. Pengaruh terbesar terhadap perasaan – perasaan dan emosi seharusnya juga dipertimbangkan. Auditor seharusnya mengidentifikasi keberagaman peranan dan mencoba menangani hal tersebut secara efektif.
  3. Keragaman persepsi seharusnya juga dipertimbangkan. Staf pihak yang diaudit tidak memandang dengan cara yang sama seperti yang dilakukan oleh stf audit. Beragam pengalaman, pendidikan, dan lingkungan dari kedua kelompok menghasilkan dikotomi terhadap sikap dan interprestasinya. Perbedaan ini dapat berdampak serius pada komunikasi dan dapat menjadi sumber yang konstan dari sikap–sikap yang kurang menyenagkan jika tidak di pertimbangkan secara hati – hati.
  4. Ukuran kelompok pihak yang diaudit dapat berpengaruh pada hubungan. Variasi dari apa yang disebut sebagai kelompok dinamis menghasruskan auditor untuk memodifikasi pendekatan secara teknis ketika melakukannya dengan kelompok yang lebih luas. Hal disebabkan karena banyak pendekatan teknis yang tidak mengintegrasikan seluruh variasi perilaku.
  5. Pengaruh dari berbagai situasi operasional sebagi suatu variasi akhir. Setiap perubahan situasi mempengaruhi perasaan dan tindakan seseorang. Auditor seharusnya memasukkan variasi ini ke dalam pertimbangan pada hubungan interpersonal.

 

  1. F.     Karakteristik Umum Individu

Brink dan Witt (1982) juga telah membuat suatudaftar mengenai karakteristik kelompok individu dari orang-orang yang beradadalam berbagai tingkatan. Auditor seharusnya mempertimbangkan hal tersebut karena hal ituberpengaruh terhadap kepribadian,sikap,dan aktivitas. Pengetahuan dan pertimbangan atas perbedaan inidapat membantu untuk memastikan hubungan yang lebih harmonis. Pada umumnya sifat yang muncul pada berbagai tingkatan dalam setiap individudari pihak yang diaudit meliputi :

  1. Menjadi Produktif, sibuk padapekerjaan-pekerjaan yang bermakn.
  2. Mempunyai dorongan kearah dedikasi terhadap suatuusaha yang dianggap penting.
  3. Mempunyai keinginan untuk melayani dan memberikan bantuan kepada individu lain.
  4. Bebas ubtukmemilihguna mendapatkan indenpendensi dan kebebasan pilihan.
  5. Memiliki sifat yang adil dan jujur.
  6. Memiliki bias pada diri sendiri,tercermin pada sikap yang lebih suka dipuji dibandingkan dengan kritik.
  7. Mencari kepuasan diri sendiri.
  8. Memiliki  nilai untukmendapatkan imbalan atas usahanya.
  9. Bersikap seperti orang-orang yang patuh dan dapat beradaptasi secara baik.
  10. Menjadi bagian tim yang sukses.
  11. Memiliki rasa haru atas bencana yang menimpa orang lain.
  12. Memiliki keterkaitan pada pemaksimalan kepuasan diri sendiri.
  13. Lebih cenderung untuk sensitive dibandingkandengan membantu orang.

 

  1. G.    Kesadaran pada diri sendiri

Dalam suatu situasi dimana terdapat banyak hubungan interpersonal sebagaimana yang terdapat didalam audit internal, merupakan hal penting untuk menyadari dan memegang teguh keseimbangan serta untuk memandabg diri sendiri sebagaimana orang lain memandangnya (Ratclff et al,1988). Beberapa elemen utama dari aspek yang terpenting kondisi ini adalah:

  1. Adanya pengetahuan terhadap kekuatan dan kelemahan orang lain dalam berhubungan secara mental ,fisik dan karakterisrik pribadi.
  2. Rasa memiliki terhadap produktivitas dan kepuasan kelompok kerja.
  3. Kesadaran terhadap perintah dasar dalamlingkungan relative yang dimilki seseorang dimana orang tersebut harus menyesuaikan diri dengan kelompok organisasi yang luas.
  4. Suatu keinginan untuk melayani kebutuhan- kebutuhan orang lain
  5. Suatu perasaan memiliki atas produktivitas yang didasarkan pada ego seseorang.
  6. Suatu perasaan keterpaduan yangberasal dari kepercayaan bahwa seseorang berpartisipasi dalam suatu lingkungan secara etis.

 

  1. H.    Komunikasi secara Efektif

Komunikasi ini terdiri atas wawancara, musyawarah, laporan lisan, laporan tertulis. Perintah seorang auditor dengan menggunakan komunikasi yang efektif merupakan cara yang positif untuk menciptakan lingkungan yang harmonis dalam menjalankan audit.

Terdapat unsur-unsur yang dipresentasikan baik secara lisan maupun tulisan yang dipertimbangkan untuk memiliki hubungan perilaku yang baik unsur tersebut adalah :

  1. Jangan bicara atau menulis dalam bentuk langsung sebab auditor bukanlah bagian dari manajemen.
  2. Jangan menggunakan istilah-istilah yang berimplikasi pada kesalahan-kesalahan dari pihak yang diaudit.
  3. Jangan menjadikan pihak yang diaudit sebagai pokok bahasan baik secara verbal maupun tertulis.
  4. Ketika memberikan saran pertimbangkan sifat ego pihak yang diaudit sebab hal ini berimplikasi kepadaanggapan mereka .
  5. Mengijinkan pihak yang diaudit untuk melakukan perubahan dalam bahasa laporan sepanjang tidak mengubah subtansinya.
  6. Jangan berargumen atau berkomentar mengenai moralitas, karena auditor mencari fakta dan tidak bertindak sebgai seorang penasihat yang berhungan dengan moral.
  7. Menjaga laporan dan memberikan keadilan.
  8. Mengaitkan dengan kondisi lingkungan ketika mencari penyebab dari temuanya.
  9. Mengizinkan paihak yang diaudit sepanjang proses penyusunan  laporan untuk mengungkapkan pendapat
  10. Sopan dengan seluruh tingkatan staff pihak yang diaudit dan menyambut manajemen pihak yang diaudit dengan rasa hormat.
  11. Melakukan pertemuan dan wawancara dikantor pihak yangdiaudit.
  12. Mempertimbangkan kemungkinatekanan yang muncul dalam diri pihak yang diaudit.

 

 

  1. I.       Menghadapi banyaknya Oposisi

Terdapat tiga jenis pokok dari banyaknya oposisi :

  1. Suatu indikasi yang menunjukan kurang pentingnya audit
  2. Pihak yangdiaudit bertindak dalam suatu gaya konfrontasional
  3. Pihak yang diaudit menolak untuk mengambil berbagai tindakan selama atau secara audit.

 

  1. J.      Pelaksanaan Audit Partisipatif

Telah menjadi suatu hal yang umum dalam audit bahwa inti dari kinerja audit yang baik berasal daripendekatan keprilakuan. Elemen keprilakuan tersebut meliputi:

  1. Pada awal audit, tanyakan pada pihak yang diadit bidang mana yang akan diaudit.
  2. Bangun suatu pendekatan kerja sama dengan staf pihak yang diaudit dalam menilai Pemrogram audit dan Pelaksanaan audit
  3. Perolehan persetujuan dan rekomendasi untuk tindakan koreksi
  4. Dapatkan persetujuan atas isi laporan
  5. Memasukan informasi nyata pada laporan audit. Partisipasi didalam audit membantu memecahkan berbagai permasalahan dan mengordinasikan tindakan korektif.Seluruh keberhasilan diatas tergantung pada kredibilitas auditor atas kekejujuran.

 

  1. K.    Penggunaan Pengetahuan Keperilakuan dalam Audit

Secara umum penanganan keperilakuan organisasi adalah akibat dari berbagai hal berikut ;

  1. Kondisi, pada umumnya kualitas dri struktur pengendalian internal.
  2. Motivasi atau kebutuhan dari karyawan kantor untuk membentuk etika dan kejujuran.
  3. Sikap atas dasar karakteristik pribadi dari seluruh tingkatan karyawan.

Diasumsikan bahwa para auditor internal dalam setiap pekerjaannya selalu berhubungan dengan karyawan – karyawan yang ada diorganisasi. Kedekatan ini menghasilkan posisi evaluative yang memungkinkan karyawan untuk menerima atau menolak auditor, di mana hal tersebut akan berdampak pada tingkat kebebasan auditor. Pengalaman dan pemahaman atas aspek keperilakuan serta pertimbangan terkait memberikan kepada auditor alat audit yang kuat.

Selain masalah perilaku pihak yang diaudit, auditor internal juga perlu memahami budaya organisasi. Porter et al (1985) dikatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku auditor. Untuk budaya organisasi, unsure – unsure tercermin, antara lain :

1)      Komitmen karyawan

2)      Kualitas pelatihan dan Pengembangan staf

3)      Identitas perusahaan seperti kebijakan.

4)      Pembuatan keputusan,dan.

5)      Fokus manajemen.

Oleh karena itu,  suatu audit tidak akan menjadi kontradiktif ketika laporan audit dapat diterima dan di implementasikan.

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: